Blogit
Rekrytointimarkkinointi vai työnantajamielikuvatyö
Rekrytoinnin haasteet ovat tänä päivänä siirtyneet vahvasti rekrytointipolun alkupäähän, eli siihen miten saadaan hyviä hakijoita avoimiin tehtäviin. Yhä useampien alojen trendi on ollut, että kilpailu hakijoista on entistä kovempaa.
Haasteen ratkaisemiseksi lähdetään useimmiten miettimään työnantajamielikuvaa ja rekrytointien markkinointia. Molemmat ovat oiva keino lähteä ratkomaan tätä haastetta ja ne eivät missään nimessä ole toisiaan poissulkevia, vaan pikemminkin toisiaan täydentäviä. Työnantajamielikuvalla tarkoitetaan pitkäjaksoisempaa strategista tekemistä, jonka aikana kaivetaan esiin sisäisesti sitä, mikä meissä on hyvää ja tätä hyvää pyritään viestimään potentiaalisille hakijoille. Rekrytointimarkkinointi taas on hieman lyhyemmän tähtäimen taktista tekemistä, jolla pyritään saamaan hakijoita juuri nyt avoinna oleviin tehtäviin. Miten niitä sitten voidaan tuoda osaksi rekrytointiprosessia?
Aloita tutkimalla nykytilaasi
Selvittämällä rekrytointien ja työntekijäkokemuksen nykytilaa, saadaan kullanarvoista tietoa siitä, missä haasteet rekrytointiprosessin osalta ovat. Tämän tiedon avulla voidaan lähteä taklaamaan noita haasteita ensimmäisenä. Hyvänä työkaluna on tutkia rekrytointien analytiikkaa KirkkoRekry-järjestelmästä sekä omien työpaikkailmoitusten tai urasivun vaikuttavuutta. Näistä voidaan jo analysoida mitkä toimialat tai tehtävät ovat sellaisia, joihin meidän kannattaa jatkossa panostaa aktiivisemmin. Ja löytävätkö potentiaaliset työnhakijat meidät.
Kun analysoinnissa mennään vielä syvemmälle, hyvinä työkaluina toimivat esimerkiksi työntekijä ja -hakijakyselyt, joita tekemällä saadaan selvitettyä, miten nykyiset työntekijät viihtyvät meillä ja miten meille töihin hakeneet henkilöt kokevat rekrytointiprosessin eri vaiheet. Näiden kyselyiden avulla saadaan erittäin tärkeää tietoa rekrytointien kehittämistyön tueksi.
Lue myös: Työnhakijakysely ja miten sen avulla voidaan kehittää rekrytointia
Panostus työnantajamielikuvaan
Milloin kannattaa panostaa työnantajamielikuvaan. Lyhyt vastaus, aina. Tämä on yksi keskeinen tekijä siinä, miten potentiaaliset hakijat kokevat teidät työnantajana. Täytyy kuitenkin muistaa, että ei kannata aloittaa työnantajamielikuvan rakentamista niin, että houkutellaan vain uusia hakijoita, vaan kannattaa myös keskeisenä muistaa ne omat jo teillä työskentelevät henkilöt. Eli keskitytään myös parantamaan niitä asioita, joita huomataan vaikkapa aiemmin tehdyssä työntekijäkyselyssä.
Työnantajamielikuvatyön ulkoisen viestinnän osalta ensimmäisenä voi esimerkiksi pohtia sitä, miten te olette esillä niille hakijoille, jotka saapuvat tutkimaan nettisivujanne. Löytyykö teiltä esimerkiksi urasivu, jossa kerrotaan teistä työnantajana ja sivulta löytyy myös avoimet työpaikat. Olemalla esillä jatkuvasti, viestimällä säännöllisesti avoimista työpaikoista sekä markkinoimalla vaikkapa omaa urasivuanne, luotte jatkuvasti enemmän tietoisuutta teistä työnantajana potentiaalisille ja etenkin passiivisille työnhakijoille. Työnantajamielikuvan rakentamisessa kärsivällisyys on myös valttia, eli kun asioita tehdään pitkäjänteisesti, niin ne myös alkavat tuottamaan enemmän hakemuksia tulevaisuudessa.
Lue myös: Mitä nostaa esiin urasivuilla tai työpaikkailmoituksilla?
Panostus rekrytointimarkkinointiin
Rekrytointimarkkinointia suunniteltaessa myös alun analysoinnin avulla voidaan ennakoida, millaisiin työpaikkoihin tiedetään, että laajempi markkinointi on tarpeen. Näin ollen markkinointi voidaan paremmin suunnitella osaksi kyseisiä rekrytointeja. Kun suunnitelmat on tehty, voidaan tehokkaasti hyödyntää markkinointia osana rekrytointeja jatkossakin.
Rekrytointimarkkinoinnissa panostus kannattaa tehdä sisältöön, eli työpaikkailmoitukseen, sekä näkyvyyden lisäämiseen. Yleensä kun ilmoitukselle löytää enemmän potentiaalisia hakijoita ja ilmoitus on selkeä ja siitä käy ilmi millaiseen tehtävään hakija on hakemassa, paranee myös todennäköisyydet siihen, että hakemuksia saadaan niihin haastavimpiinkin tehtäviin.
Rekrytointimarkkinoinnin vahvuutena on myös ketteryys ja mahdollisuus nopeisiin toimiin esimerkiksi digitaalisen markkinoinnin avulla. Aina ei ole aikaa suunnitella kampanjaa alusta alkaen, joten liikkeelle markkinoinnissa voidaan lähteä myös tekemisen kautta. Pahimmissa tapauksissa tarpeet markkinoinnille tulevat esiin vasta hakuaikana, joten kampanjat voidaan käynnistää nopeastikin. Digitaalinen markkinointi on nopeassa tekemissä oiva työkalu, koska se mahdollistaa kohderyhmien valinnan kanavien omien mainostyökalujen avulla ja niissä voidaan käyttää monia erilaisia mainosmuotoja. Se on myös erittäin kustannustehokasta, eli pienellä panostuksella saadaan tavoitettua hyvin väkeä kohdennetusti.
Lue myös: Pienin askelin alkuun rekrymarkkinoinnissa
Panosta molempiin
Kuten jo mainittiin, niin työnantajamielikuva ja rekrytointimarkkinointi eivät ole toisiaan poissulkevia, vaan niitä kannattaa tehdä molempia. Kun tehdään taktista rekrytointimarkkinointia, parannetaan myös tietoisuutta organisaatiosta työnantajana ja luodaan työnantajamielikuvaa. Kun taas tehdään pitkäjänteisesti työnantajamielikuvatyötä ja kehitetään asioita, vaikuttaa se positiivisesti siihen, miten rekrytointimarkkinointikampanjat toimivat ja miten vaikkapa omia työntekijöitä voidaan hyödyntää erilaisissa kampanjoissa.
Jos pohdit mistä lähteä liikkeelle rekrytointien analysoinnissa tai mitä pitäisi tehdä seuraavaksi työnantajamielikuvan rekrytointimarkkinoinnin tai vaikkapa hakijakyselyiden suhteen, laita meille viestiä ja sparraillaan yhdessä ajatuksia teidän rekrytointinne kehittämiseksi.